На этот раз генеральные директора и собственники собрались в отеле «Стейбридж».
Домашняя обстановка отеля постоянного проживания была выбрана не случайно: с тем, чтобы после напряженного дня бизнес-лидеры сразу попали в атмосферу уюта и внимания. Многие из участников и во время регистрации отдавали по телефону распоряжения своим сотрудникам.
Бокал шампанского от компании «Винотаж», чашечка бодрящего кофе или ароматный чай, легкие закуски от отеля «Стейбридж» - партнеров Заседания «Оценка персонала для первых лиц» - послужили переходным мостиком от задач собственного бизнеса к возможностям их решения, которые предоставляет каждое из Заседаний Коллегии Директоров. Итак, участников пригласили в основной зал, на информационную часть мероприятия.
Первым спикером стала Наталия Боровикова, научный руководитель Консалтинговой группы BI TO BE, она рассказала коллегам об особенностях оценки и отбора новых сотрудников. Интернет-буржуй Андрей Рябых, владелец компаний Webmaster.SPb, на примерах продемонстрировал, чем могут быть полезны или опасны социальные сети? Инна Вавилова, управляющий партнер консультационной группы Прайм Эдвайс, исходя из опыта своей компании по оценке персонала отвечала на вопрос «Стоит ли доверять интуиции?».
Хит Заседания - тестирование по системе индивидуальной независимой оценки HOGAN. Эта американская компания выступила официальным партнером Заседания «Оценка персонала для первых лиц», предоставив участникам мероприятия логины и пароли, дающие возможность пройти тестирование по трем опросникам. Кстати говоря, прохождение опросников HOGAN доступно только через интернет. На самом деле это очень удобно: участники накануне мероприятия прошли тест, а непосредственно во время Заседания им уже вручали отчеты, представляющие по форме журнал, по содержанию – руководство к действию. К действию, которое помогает избежать нежелательных ошибок и добиваться желаемых результатов.
Впечатленные результатами тестирования по системе HOGAN, которая, по мнению некоторых, «раскладывает как в аптеке», «знает положительные и отрицательные стороны личности лучше, чем сам себе расскажешь», участники продолжили обсуждение полученных результатов за кофе-брейком. И, собственно, это обсуждение легко могло перерасти во вторую, непредусмотренную программой, часть заседания. Однако для осмысления результатов тестирования по системе HOGAN первым лицам придется выделить еще время в своем жестком бизнес-графике.
А Коллегия Директоров пригласила руководителей и владельцев бизнесов играть… Участники Заседания, разделившись на команды, в соответствии с определенными условиями задачи, выбирали генерального директора. Игра игрой, но в ней, как и в сказке, есть намек на реальные обстоятельства: чрезвычайно трудно найти решение, если ошибка спрятана уже в условии. В таком случае непросто сделать единственно правильный выбор. Но первые лица потому и ПЕРВЫЕ, что умеют выйти сухими из воды, знают, как с неба звездочку достать – найти выход из, казалось бы, безвыходной ситуации.
Григорий Сасонко, ООО «Балтийская Ювелирная Компания», впервые стал участником Заседания Коллегии Директоров и не пожалел, что нашел время для этого мероприятия:
- Очень ценю, когда в непосредственном живом общении можно узнать, почувствовать нюансы ведения бизнеса, приобретенные на собственном опыте. Любой лектор информационную часть «причесывает» под себя, и дискутировать тут неуместно. А во время коллективной игры и за обсуждениями это получается легко и непринужденно. Думаю, что и в этом, и в том, чтобы узнать нечто новое, с чем не приходилось прежде сталкиваться, и состоит главный смысл Заседаний Коллегии Директоров. Мне все очень понравилось, и даже несмотря на то, что я не слишком общительный человек, на Заседании познакомился с интересными людьми, потому что публика собралась достойная внимания.
- Спасибо большое за возможность убедиться в том, что я, хотя и интуитивно, но все-таки профессионально подбираю команду людей, которые помогают мне расти как творческой личности - такими словами открыла заключительную часть мероприятия известная петербургская певица Афина. Именно она стала специальным гостем Коллегии Директоров. Лучшая певица 2011 года по версии радио «Питер FM» Афина преподнесла всем участникам музыкальный подарок из своего собственного репертуара и репертуара Эдит Пиаф, добавив в деловую атмосферу Заседания фейерверк эмоций.
Мнение консультанта
Наталия Боровикова, научный руководитель Консалтинговой группы BI TO BE:
«Научить рекрутеров и hr-специалистов ловить «золотых рыбок» можно. Загвоздка в том, что эта золотая рыбка может и не встроиться в компанию, в коллектив, в конкретный вид бизнеса. А все потому, что нас притягивают харизматичные, с необычными умениями и компетенциями люди. Но они могут внести серьезный диссонанс в компанию, где привыкли иначе себя вести, иначе работать. Поэтому нужно четко понимать какие компетенции нужны данной компании в данный конкретный момент и уже исходя из этого, замерять их в кандидате. Иначе можно попасть в ловушку притягательности и силы личности человека».
«Иногда лучше перейти к привычному способу отбора. Ведь кандидат идет на собеседование подготовленным, и может оказаться «сильнее» рекрутера. Особенно в тех случаях, когда нужно закрыть позицию, где, например, требуются специфические технические знания. Рекрутеры же в большинстве своем – люди с гуманитарным образованием. В этом случае может получиться так, что будут происходить отбор человека, а не компетенций. Плюс ко всему, линейные специалисты психологически не готовы к тому, что они уникальны и просто не настроены на собеседовании проявить какие-то неожиданные способности и умения».
«Игры, тесты, задачи и различные кейсы могут помогать рекрутерам и hr-специалистам выявлять у кандидатов профессиональные компетенции, жизненные установки, систему приоритетов ценностей. Например, кейс «Уборка в офисе» поможет понять как кандидат умеет систематизировать информацию, ориентироваться во времени и т.п. Существует множество кейсов, у которых есть правильные ответы и те, в которых любой ответ правильный – просто он будет «правильным» не для всех компаний.
«А организационно-деятельностные игры моделируют бизнес-пространство и позволяют увидеть человека в целом спектре поведенческих реакций и особенностей. Кандидат может быть натренирован на то, чтобы давать правильные ответы в рамках собеседования. Говорить можно хорошо и красиво. В рамках же игры мы можем зримо увидеть как он действует, а не как рассказывает о том, как бы действовал. Видов игр также много как кейсов и задач. Все они направлены на выявление тех или иных конкретных качеств. Например, «Тайный советник» - коммуникативных, умения соблюдать субординацию, подключаться к другой команде и т.е. Причем зачастую в игры вводят людей, которые уже работают в компании и можно посмотреть как человек «сработается» именно с ними».
«Мне кажется очень важным то, чтобы при всем многообразии способов лова «золотых рыбок» рекрутеры и hr-специалисты не боялись брать на работу тех людей, которые усилят компанию, а не тех, кем будет несложно управлять!»
Антон Владимирович Пальчиков, старший консультант консалтинговой группы BI TO BE:
«Безусловно, научить человека понимать врет ли его собеседник или нет можно. Но надо отдавать себе отчет, что пройдя какой-то тренинг или прочитав соответствующую книгу, никто не может сразу превратиться в доктора Лайтмана. Во-первых, этот персонаж целенаправленно посвятил всю свою жизнь изучению того, как человек проявляет эмоции, как мимика выдает то, что мы хотим скрыть. Во-вторых, он всегда работает в контексте ситуации. Он старается ориентироваться в том, что происходит вокруг изучаемого человека. Ведь одно и то же мимическое проявление в разных ситуациях может быть полисемантично. Например, человек пришел на собеседование. Он претендует на позицию, которая для него очень желанна. Безусловно, он будет волноваться, переживать, и может просто не справиться со своими эмоциями. И если подойти однобоко к трактовке проявлений мимики, жестам этого человека, то можно самому обмануться. Вспомните, даже такого профессионала, как доктор Лайтман, некоторые герои сериала вводили в заблуждение.
Не нужно говорить, что чтобы уметь «читать» людей, нужны не просто психологические, но также социологические и культурологические знания. Ведь люди разных национальностей, конфессий одно и то же могут выражать иначе, у них разная культура поведения, эмоциональный интеллект и т.п.
За короткое время нельзя превратить рекрутера в специалиста по «считыванию лиц». Лучше освоить то, что гораздо более доступно для каждого из нас. Например, технику проективного интервью. Через пять-семь минут человек раскроется. И то, если он претендует на линейную или среднего уровня позицию. А вот топы уже натренированы скрывать эмоции, «правильно» отвечать на вопросы, они знают методологии проведения собеседований и т.п.
Иногда рекрутеру достаточно просто включить свою логику, чтобы понять: преувеличивает ли, обманывает ли, скрывает ли что-то человек. Кандидат может заявить на собеседовании, что на предыдущем месте работы он увеличил объемы продаж автомобилей на 120%. Достаточно просто соотнести его слова с тем, какая ситуация была в тот период на данном рынке. Если он находился в фазе бурного роста благодаря тому, что банки активно выдавали кредиты на такие покупки – то 120% явно не заслуга кандидата. Не являетесь экспертом в этом рынке? Пригласите на собеседование соответствующего специалиста. Ему не придется вглядываться в лицо кандидата, чтобы вывести его на чистую воду».
